Royal Oak Mines Inc. v. Canada (Labour Relations Board)

LE JUGE EN CHEF LAMER -- J'ai eu l'avantage de lire les motifs réfléchis de mes deux collègues dans le présent pourvoi. Bien que je partage certaines des préoccupations que mon collègue le juge Major a exprimées au sujet de la nature radicale et interventionniste de la réparation choisie par le Conseil canadien des relations du travail dans la présente espèce, je souscris en dernière analyse aux motifs et aux conclusions du juge Cory. Plus précisément, je suis d'avis comme ce dernier que la conclusion du Conseil selon laquelle l'employeur a négocié de mauvaise foi au sens de l'al. 50 a) du Code canadien du travail , L.R.C. (1985), ch. L-2 , relevait de sa compétence spécialisée et que cette conclusion n'était pas manifestement déraisonnable dans les circonstances. En outre, je partage son avis que le choix de l'ordonnance réparatrice en l'espèce, obligeant positivement l'employeur à présenter une offre assortie de certaines conditions imposées par le Conseil, relevait de la compétence spécialisée du tribunal du travail, étant donné que le par. 99(2) du Code lui laisse en la matière toute latitude pour rendre l'ordonnance qu'il estime juste. Vu l'amertume et l'intransigeance qui ont marqué ce conflit, j'approuve la conclusion du Conseil selon laquelle «il serait irréaliste» de rendre l'habituelle ordonnance d'interdiction, ou ordonnance de ne pas faire, «et même que cela entraînerait un cruel gaspillage de temps» ((1993), 93 di 21, à la p. 28). À l'instar du juge Cory, je suis donc d'avis que l'ordonnance réparatrice positive conçue par le Conseil n'était pas manifestement déraisonnable.

Toutefois, je tiens à exprimer des motifs distincts pour souligner qu'une ordonnance extraordinaire comme celle-ci, encore qu'elle soit justifiée dans les circonstances, va à l'encontre des codes du travail fédéral et provinciaux car elle déroge au principe cher des «libres négociations collectives» qui inspire nos lois sur les relations du travail. Le juge Cory a certes raison de souligner que le principe des «libres négociations collectives» n'est pas le seul objectif de la politique du travail qui est consacré par le Code , mais il est certainement l'un des plus importants et l'un des plus sacrés. Les mouvements ouvriers de l'Europe de l'Est ont lutté pendant des décennies contre la pratique de l'intervention de l'État dans les conventions collectives et il serait ironique et tragique que notre droit du travail évolue dans le sens de la subordination courante du principe des libres négociations collectives à l'objectif social du «règlement positif des différends». Gardant ces réflexions à l'esprit, je suis d'avis qu'en l'absence de circonstances exceptionnelles et contraignantes comme celles de la présente instance il sera manifestement déraisonnable normalement qu'un conseil des relations du travail impose une telle ordonnance réparatrice envahissante étant donné que les libres négociations collectives représentent une valeur fondamentale consacrée par le Code .

Sous réserve de ces observations, je souscris au jugement du juge Cory et je suis d'avis de rejeter le pourvoi.

Version française du jugement des juges L'Heureux-Dubé, Gonthier et Cory rendu par

LE JUGE CORY -- En mai 1992, les travailleurs syndiqués de Royal Oak Mines ont rejeté massivement une entente de principe proposée par l'appelante. Il en a résulté une grève de 18 mois, marquée par la violence tragique et une mauvaise volonté cancéreuse qui a provoqué des dissensions entre les travailleurs et la direction, entre les travailleurs eux-mêmes et même au sein de la collectivité de Yellowknife tout entière. Le Conseil canadien des relations du travail a conclu à l'unanimité que l'appelante (l'employeur) n'avait pas négocié de bonne foi: (1993), 93 di 21, 94 C.L.L.C. ¶16,026. Vu l'intransigeance et l'amertume dont les parties ont longtemps fait preuve, le Conseil a ordonné à l'appelante d'offrir à nouveau l'entente de principe qu'elle avait déjà proposée, sauf pour quatre points à propos desquels elle avait modifié sa position. Il a donné aux parties un délai de 30 jours pour négocier un règlement sur ces points. En cas d'impasse, la médiation exécutoire serait imposée. Il s'agit de décider si le Conseil avait compétence pour rendre cette ordonnance. Pour comprendre ce qui a poussé le Conseil à rendre cette ordonnance et pour déterminer s'il avait compétence pour la rendre, il est nécessaire de faire un exposé assez détaillé des faits.

La mine Giant est située à Yellowknife, ville d'environ 15 000 habitants des Territoires du Nord-Ouest. En novembre 1990, l'appelante, Royal Oak Mines Inc., en a fait l'acquisition. Il s'agit d'une mine d'or qui était exploitée depuis plus de 50 ans. Elle a été qualifiée avec raison de mine la plus complexe du Canada. Nombre des dangers inhérents à l'exploitation minière s'y trouvent certainement multipliés. Au cours des années 1940 et 1950, quand le prix de l'or était élevé, tout allait bien. Par la suite, la mine a acquis une notoriété à cause de sa faible productivité et des mauvaises relations du travail qui y régnaient. Elle a finalement été achetée par l'appelante dans ce qu'on a appelé des conditions de mise sous séquestre. Malgré ces déboires, l'appelante était déterminée à renverser la situation et à rendre la mine rentable. Grâce à un nouveau style de gestion et à des efforts concertés pour réduire les coûts autant que possible, l'appelante a réussi à diminuer sensiblement les pertes au terme du premier exercice. Elle a eu moins de succès sur le plan de l'amélioration des relations du travail.

Les travailleurs rémunérés à l'heure de Royal Oak qui travaillent à la mine Giant sont représentés par le syndicat intimé, l'Association canadienne des travailleurs de fonderie et ouvriers assimilés, section locale no 4 (le «syndicat»). Le syndicat est l'agent négociateur accrédité de quelque 240 employés de la mine Giant depuis 1976. Au moment où elle s'est portée acquéreur de la mine, l'appelante a volontairement reconnu le syndicat et admis être liée par la convention collective existante.

Le syndicat a exprimé de vives critiques à l'égard du nouveau style de gestion et des nouvelles lignes de conduite. Étant donné ces relations tendues, l'appelante était inquiète au sujet de la situation difficile qui résulterait de l'expiration de la convention collective en 1992 et estimait que la conclusion d'une nouvelle convention nécessiterait des négociations serrées. En février 1992, les parties ont commencé à négocier et, en mars, le gouvernement fédéral a désigné un conciliateur pour les aider.

En dépit de son inquiétude initiale, l'entreprise a été agréablement surprise du caractère raisonnable des demandes présentées par le comité de négociation du syndicat. Tant et si bien qu'avec l'aide du conciliateur ils en sont arrivés à une entente de principe le 18 avril 1992. Toutefois, les membres du syndicat ont voté à 83 pour 100 contre l'entente. L'appelante, dont la direction avait peu d'expérience en matière de négociation collective, a été «étonnée et outrée» par ce rejet. Il s'en est suivi un vote de grève des employés, puis un avis de lock-out. Le 22 mai 1992, c'était l'arrêt de travail à la mine et, le lendemain, l'appelante embauchait des travailleurs de remplacement pour poursuivre l'exploitation. Un long et âpre conflit de travail venait de commencer. Il devait durer 18 mois, soulever le ressentiment chez les protagonistes et porter un dur coup à la collectivité entière de Yellowknife.

Durant la grève, l'appelante a retenu les services de Pinkerton's of Canada comme agence de sécurité privée à cause des nombreux incidents violents sur la ligne de piquetage qui ont dégénéré en émeute à un moment donné. Malheureusement, la vue de ces gardiens en tenue de camouflage accompagnés de chiens d'attaque a attisé et entretenu la colère et l'hostilité passionnée des grévistes. En juin 1992, un médiateur fédéral expérimenté a été chargé d'aider les parties. Toutefois, les tentatives faites en juin et juillet pour régler le différend par la médiation ont échoué.

Après avoir étudié les rapports et les films vidéo des actes de violence survenus entre juin et septembre 1992, l'appelante a décidé de congédier quelque 42 employés pour leurs activités sur la ligne de piquetage. Le nombre d'employés renvoyés a fini par atteindre 49. La plupart des actes répréhensibles reprochés ont été commis le 14 juin 1992, au moment d'une rixe à la mine. Quelque 151 accusations ont été portées relativement aux faits qui ont eu lieu ce jour-là. Et pourtant, le 2 novembre 1993, seulement huit déclarations de culpabilité avaient été inscrites, 16 affaires étaient en instance et 127 accusations avaient été l'objet soit d'un arrêt ou d'un retrait des procédures, soit d'un acquittement ou d'une libération à l'enquête préliminaire.

L'appelante a affirmé qu'elle ne considérerait aucun processus au terme duquel les employés congédiés pourraient être réintégrés et elle n'était pas disposée non plus à accepter l'insertion dans la convention collective d'une clause d'arbitrage des griefs visant ces travailleurs. En conséquence, la question des employés congédiés est devenue le principal obstacle à la négociation collective.

Le 18 septembre 1992, une explosion s'est produite dans la mine, tuant neuf employés. Par suite de cet acte, la patience des habitants de Yellowknife, déjà mise à rude épreuve, a atteint ses limites. Le conflit n'a pas touché que les parties en cause; ses répercussions ont eu une portée considérable qui s'explique par la situation de la collectivité. Yellowknife, qui est assez isolée, compte environ 15 000 habitants. Une partie des emplois dans la région sont occupés par des travailleurs migrants. Néanmoins, un noyau de résidents appartiennent à des familles solidement enracinées. L'exploitation minière représente une partie très importante de l'industrie et de l'économie de la région, et les mineurs et leurs familles ont tendance à former une communauté très unie. La mairesse de la ville, Pat McMahon, a décrit la collectivité comme une [TRADUCTION] «communauté de voisins». Le professeur Nightingale, qui a rédigé un rapport sur le conflit, a conclu que [TRADUCTION] «[l]es incidents mineurs dans la collectivité sont ressentis par un grand nombre; les incidents importants comme la grève à la Royal Oak affectent tout le monde». Il a fait remarquer en outre que le climat d'hostilité dans lequel baignait la situation était tel que [TRADUCTION] «les tabassages, les meurtres, les menaces de mort et les alertes à la bombe ont gravement perturbé la vie de la mine et de la collectivité». La gravité de l'impact du conflit sur la collectivité a finalement amené la mairesse à écrire à la première ministre d'alors pour la prier de prendre toute mesure utile pour régler le conflit.

Par suite de l'explosion, un gréviste appartenant à l'unité de négociation a été inculpé et déclaré coupable de meurtre. Environ une semaine après l'explosion, le ministre du Développement des ressources humaines et du Travail a suggéré aux parties d'accepter un processus d'arbitrage exécutoire afin de régler le conflit. Malgré toute la violence et la tragédie, les parties sont restées intransigeantes et ont repoussé cette suggestion. Par conséquent, le 30 septembre 1992, le ministre a chargé deux médiateurs spéciaux, MM. Ready et Munroe, d'étudier le conflit de travail et d'aider les parties à négocier un règlement et à renouveler la convention collective. Les médiateurs spéciaux ont rencontré les représentants des parties et, le 30 octobre 1992, ont présenté un rapport provisoire au ministre et aux parties.

Le 25 novembre 1992, ces médiateurs spéciaux très expérimentés ont soumis un deuxième rapport provisoire dans lequel ils faisaient mention de six circonstances particulières qui faisaient de ce conflit de travail le plus difficile dont ils aient jamais été témoins. Le syndicat a accepté le rapport et les recommandations des médiateurs, mais l'appelante les a rejetés. La stratégie du ministre a consisté ensuite à désigner, le 22 décembre 1992, MM. Ready et Munroe responsables d'une commission d'enquête sur les relations du travail en application de l'art. 108 du Code canadien du travail , L.R.C. (1985), ch. L-2 .

Entre temps, une association d'employés (la «GMEA»), composée de travailleurs de remplacement et d'un petit nombre de membres du syndicat intimé qui avaient traversé la ligne de piquetage, avait commencé à s'organiser dans le but d'évincer le syndicat intimé. Le 11 janvier 1993, la GMEA a déposé une demande d'accréditation au Conseil canadien des relations du travail en vue de remplacer l'intimé comme agent négociateur accrédité. Les 29 et 30 janvier 1993, la commission d'enquête sur les relations du travail a tenu des audiences formelles. L'appelante a refusé d'y présenter une position de négociation tant que le Conseil n'aurait pas statué sur la demande d'accréditation. En conséquence, le processus de négociation sous la direction de la commission d'enquête sur les relations du travail a été ajourné du 24 février 1993 au 14 mai 1993. Le 5 mai 1993, le Conseil a rejeté la demande d'accréditation: 92 di 1. La GMEA a ensuite déposé une deuxième demande d'accréditation, mais elle a aussi été rejetée par le Conseil le 30 juin 1993. Le 26 octobre 1993, le Conseil a rendu une troisième décision expliquant que la demande d'accréditation de la GMEA avait été rejetée parce que, de l'avis du Conseil, l'association était trop dominée par l'employeur au sens de l'art. 25 du Code canadien du travail : 93 di 14. Les tentatives répétées pour faire accréditer la GMEA ont retardé le processus de négociation collective et ont dû exacerber le ressentiment.

Le 25 mai 1993, pendant que le conflit se poursuivait, le syndicat intimé a déposé une plainte contre l'appelante conformément à l'al. 50 a) du Code canadien du travail , alléguant qu'elle n'avait pas négocié de bonne foi et n'avait pas fait tous les efforts raisonnables pour conclure une convention collective. Alors que la plainte était pendante, les membres de la commission d'enquête sur les relations du travail ont proposé aux parties un processus de recommandation exécutoire pour faciliter le règlement du conflit de travail. Le syndicat a accepté le processus, mais l'appelante a affirmé que le seul point qu'elle accepterait de soumettre à une recommandation exécutoire était la durée de la convention collective qu'elle espérait voir fixée à une période de cinq à sept ans ou au reste de la durée de vie de la mine.

Par suite du rejet par l'appelante du processus proposé par la commission d'enquête, les commissaires ont demandé par deux fois à l'appelante de leur fournir un énoncé écrit et détaillé de sa position sur toutes les questions non réglées. Les commissaires ont indiqué que si l'appelante ne présentait pas d'exposé ou de position, ils ne pourraient pas poursuivre leur travail et présenteraient un rapport final. L'appelante a refusé de faire connaître sa position. En conséquence, le 13 septembre 1993, la commission d'enquête a soumis son rapport final au ministre et aux parties. Il contenait des recommandations globales tendant au règlement du conflit. Le 28 septembre 1993, le syndicat a avisé le ministre qu'il acceptait le rapport final et les recommandations. L'appelante les a cependant rejetés.

Le 11 novembre 1993, le Conseil canadien des relations du travail a conclu que l'appelante n'avait pas négocié de bonne foi comme l'exige l'art. 50 du Code et a donc fait droit à la plainte du syndicat. C'était là la cinquième décision du Conseil concernant le conflit. Comme réparation, le Conseil a ordonné à l'appelante de déposer une offre fondée sur l'entente de principe qu'elle avait proposée le 18 avril 1992, en en excluant les quatre points à propos desquels elle avait modifié sa position et la question de la durée de la convention. De plus, le Conseil a ajouté un protocole de retour au travail renfermant une procédure normale d'arbitrage des griefs pour les employés congédiés. Quant aux questions non réglées, un délai additionnel de 30 jours a été accordé aux parties pour négocier un règlement, sans quoi il y aurait médiation exécutoire. Le Conseil a ordonné à l'appelante d'offrir une convention collective de trois ans.

Le conflit de travail a pris fin quand la convention collective déposée par l'appelante a été ratifiée par les syndiqués. En décembre 1993, les employés en lock-out et en grève, sauf ceux qui avaient été congédiés, ont été rappelés au travail à la mine. Le processus d'arbitrage des griefs pour les employés congédiés a commencé en janvier 1994 et a duré cinq mois. Par suite des audiences, 44 employés ont été réintégrés et ont reçu une indemnité de départ, ou ont simplement reçu une indemnité de départ; seulement trois congédiements ont été maintenus et deux cas ont été ajournés indéfiniment.

Le 24 mars 1994, la Cour d'appel fédérale a rejeté la demande de contrôle judiciaire de la décision du Conseil canadien des relations du travail présentée par l'appelante: (1994), 167 N.R. 234, [1994] N.W.T.R. 179. Celle-ci a formé le présent pourvoi contre cet arrêt.

II. Décisions des juridictions inférieures

Conseil canadien des relations du travail (1993), 93 di 21

Après huit jours d'audience, la formation du Conseil qui a entendu l'affaire a conclu à l'unanimité que l'employeur n'avait pas rempli son obligation prescrite par l'art. 50 du Code canadien du travail sous trois aspects. Premièrement, en refusant d'accepter toute clause d'arbitrage pour les questions relatives au congédiement des 45 employés et en s'opposant à leur retour au travail à quelque condition que ce soit, l'appelante a assujetti la négociation à une condition illégitime. Le Conseil a conclu que la position de l'appelante sur ce point avait «provoqué un blocage complet des négociations» (p. 27). Deuxièmement, l'appelante avait manqué à l'obligation de négocier de bonne foi en exigeant une clause relative à une période probatoire pour les employés qui reprenaient le travail. Le Conseil a décidé que cette exigence était contraire à la politique d'intérêt public et contrevenait aux principes établis en matière de relations du travail. Enfin, il a jugé illicite le refus de l'appelante de négocier avec le syndicat intimé en attendant l'issue de la demande d'accréditation de la GMEA et conclu que ce refus avait retardé la négociation collective. Le Conseil a choisi de n'intervenir que par rapport à la première violation. Les membres ont conclu (à la p. 28):

L'un des effets des violations par les parties de l'article 50 a été d'empêcher qu'une convention collective soit conclue alors qu'elle aurait pu l'être et qu'elle l'aurait été à notre avis, n'eût été de ces violations. En l'espèce, cet effet nuit à la réalisation des objectifs du Code .

Le Conseil a décidé que la façon de procéder habituelle en cas de congédiement d'employés pour leur conduite répréhensible durant une grève était de prévoir dans la nouvelle convention collective une procédure en vue de trancher les allégations de congédiement illégitime. Le Conseil a conclu que, en refusant même de négocier sur ce point important, l'appelante avait imposé «une condition préalable qui n'était pas propice à la reprise des négociations» (p. 24). Elle avait ainsi manqué à son obligation de négocier de bonne foi.

Le Conseil a fait observer que l'inquiétude de l'appelante au sujet de la sécurité des autres employés, si les employés congédiés étaient réintégrés, procédait «d'une conviction profonde». Néanmoins, le Conseil a décidé qu'il ne convenait pas, dans le contexte de la négociation collective, que l'appelante soit à la fois accusateur et juge en ce qui concerne les litiges découlant des congédiements. Il s'imposait plutôt de prévoir un mécanisme approprié de règlement des griefs.

Le Conseil a signalé que le syndicat avait également manqué à son devoir de négocier de bonne foi, mais il a conclu qu'il n'était pas nécessaire d'étudier ce point car l'appelante n'avait pas porté plainte contre le syndicat. Quant à la question de la réparation et des pouvoirs que le par. 99(2) du Code lui confère, le Conseil a reconnu qu'il devait tenter de limiter son intervention dans les négociations des parties. Toutefois, en l'espèce, le Conseil a décidé qu'il serait «irréaliste» de rendre l'habituelle ordonnance de ne pas faire, ou ordonnance d'interdiction, ou d'enjoindre aux parties de négocier «et même que cela entraînerait un cruel gaspillage de temps» (p. 28). Il s'est exprimé dans ces termes (à la p. 29):

Étant donné que les parties ont épuisé toutes les voies d'assistance qui s'offraient à elles (conciliation, médiation, intervention du Ministre et commission d'enquête sur les relations du travail), et compte tenu des torts subis par la collectivité du fait de leur intransigeance, nous sommes d'avis que ce serait une erreur de laisser la situation se prolonger davantage.

En temps normal, le Conseil aurait ordonné à l'entreprise de soumettre à la ratification du syndicat une offre semblable à sa «dernière offre», amputée de ses exigences inadéquates ou illégales. Dans le cas présent, aucune dernière offre complète ne pouvait être déterminée clairement. Le principal élément de la réparation ordonnée par le Conseil obligeait l'appelante à déposer à titre d'offre officielle de convention collective auprès du syndicat l'entente de principe qui constituait sa dernière offre faite au syndicat, à l'exception de quatre points de cette entente. Le syndicat avait d'abord rejeté l'entente de principe du 18 avril 1992, mais l'avait acceptée depuis. Le syndicat devait avoir la possibilité de ratifier cette offre. À défaut de ratification, il était ordonné aux parties de se rencontrer et de faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective.

Les quatre points exclus de la convention concernaient le transport, les jours fériés, un aspect des salaires et les inspections de sécurité. Ils devaient faire l'objet de négociations entre les parties durant 30 jours. En l'absence de règlement de ces points, ils devaient être renvoyés aux médiateurs spéciaux pour qu'il y ait médiation exécutoire. Deux autres points ont été insérés dans l'offre officielle: une clause fixant à trois ans la durée de la convention et comprenant une disposition destinée à faciliter la conclusion de la prochaine convention, et un protocole de retour au travail, comportant une procédure d'arbitrage accéléré des griefs des employés congédiés.

Cour d'appel fédérale (1994), 167 N.R. 234

La Cour d'appel fédérale a rejeté la demande de contrôle judiciaire de la décision du Conseil canadien des relations du travail présentée par l'appelante. Au nom de la Cour, le juge Hugessen a examiné comment le Conseil en était arrivé à la réparation ordonnée. Il a fait observer que le Conseil avait tenu compte du fait que les négociations avaient été longues et amères, et examiné attentivement le rapport et les recommandations de la commission d'enquête sur les relations du travail. Le juge Hugessen a également fait remarquer que les membres constituant cette formation du Conseil «étaient bien au courant de l'évolution des négociations entre les parties» (p. 237), ayant été appelés à rendre quatre autres décisions concernant le conflit. Il a signalé en outre que le Conseil n'avait pas entrepris à la légère sa tâche de concevoir une réparation convenable, ayant plutôt fait tout particulièrement attention aux pouvoirs qui lui sont conférés par l'art. 99 à l'égard des violations du Code . Le juge Hugessen a ensuite étudié en détail l'ordonnance définitive du Conseil.

Quant à la conclusion du Conseil selon laquelle l'appelante avait manqué à son obligation de négocier de bonne foi et de faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective, le juge Hugessen a statué qu'elle n'était pas manifestement déraisonnable au point de constituer un exercice abusif de sa compétence. À son avis, pour décider qu'une partie a négocié de mauvaise foi, «il faut nécessairement tirer des conclusions au sujet de la conduite de la partie en question et dire que certains mots et gestes ont un sens et un objet différents de ce qu'ils ont en apparence» (p. 237). Il a ajouté qu'aucune partie n'admettra avoir négocié de mauvaise foi. En conséquence, il convient de laisser au Conseil, qui a entendu la preuve, le soin de déchiffrer les intentions et l'état d'esprit véritables des parties. Il a donc refusé de modifier les conclusions de fait tirées par le Conseil sur cette question.

En ce qui a trait à la réparation accordée par le Conseil, le juge Hugessen était convaincu qu'il y avait un lien rationnel entre la conséquence de la violation, soit l'omission de conclure une entente, et la réparation prévue par l'ordonnance. Il a déféré à l'expérience et à la compétence du Conseil dans ce domaine et conclu que l'ordonnance rendue par celui-ci relevait de son pouvoir discrétionnaire. Il a tenu compte de la portée considérable de l'ordonnance du Conseil et fait observer (à la p. 237): Le Conseil était certainement bien conscient du fait que son intervention se situait à la limite extrême de ses pouvoirs et ce n'est qu'en raison de l'histoire unique, voire tragique des relations entre les parties qu'il était prêt à imposer des restrictions aussi importantes en ce qui a trait à leur capacité de négocier librement.

Il a fait remarquer qu'en définitive l'ordonnance du Conseil obligeait l'appelante à déposer une convention fondée sur les recommandations de la commission d'enquête sur les relations du travail. La principale raison pour laquelle l'appelante avait rejeté ces recommandations était la présence d'une clause d'arbitrage que pouvaient invoquer les employés congédiés. C'est le motif même pour lequel il a été jugé que l'appelante n'avait pas négocié de bonne foi. Par conséquent, une convention que les deux parties considéraient comme acceptable en substance, mais qui renfermait une condition qui supprimait l'obstacle à la négociation, était une réparation qui avait un lien clair avec la violation et ses conséquences.

III. Les dispositions législatives pertinentes

Code canadien du travail , L.R.C. (1985), ch. L-2

[Préambule]

Attendu:

qu'il est depuis longtemps dans la tradition canadienne que la législation et la politique du travail soient conçues de façon à favoriser le bien-être de tous par l'encouragement de la pratique des libres négociations collectives et du règlement positif des différends; que les travailleurs, syndicats et employeurs du Canada reconnaissent et soutiennent que la liberté syndicale et la pratique des libres négociations collectives sont les fondements de relations du travail fructueuses permettant d'établir de bonnes conditions de travail et de saines relations entre travailleurs et employeurs;

. . .

que le Parlement du Canada désire continuer et accentuer son appui aux efforts conjugués des travailleurs et du patronat pour établir de bonnes relations et des méthodes de règlement positif des différends, et qu'il estime que l'établissement de bonnes relations du travail sert l'intérêt véritable du Canada en assurant à tous une juste part des fruits du progrès . . .

22. (1) Sous réserve des autres dispositions de la présente partie, les ordonnances ou les décisions du Conseil sont définitives et ne sont susceptibles de contestation ou de révision par voie judiciaire que pour les motifs visés aux alinéas 18.1(4)a), b) ou e) de la Loi sur la Cour fédérale et dans le cadre de cette loi.

(2) Sauf exception prévue au paragraphe (1), l'action -- décision, ordonnance ou procédure -- du Conseil, dans la mesure où elle est censée s'exercer dans le cadre de la présente partie, ne peut, pour quelque motif, y compris celui de l'excès de pouvoir ou de l'incompétence à une étape quelconque de la procédure:

a) être contestée, révisée, empêchée ou limitée; b) faire l'objet d'un recours judiciaire, notamment par voie d'injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto.

50. Une fois l'avis de négociation collective donné aux termes de la présente partie, les règles suivantes s'appliquent:

a) sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou dans le délai éventuellement convenu par les parties, l'agent négociateur et l'employeur doivent:

(i) se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi ou charger leurs représentants autorisés de le faire en leur nom;

(ii) faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective;

97. (1) Sous réserve des paragraphes (2) à (5), toute personne ou organisation peut adresser au Conseil, par écrit, une plainte reprochant:

a) soit à un employeur, à quiconque agit pour le compte de celui-ci, à un syndicat, à quiconque agit pour le compte de celui-ci ou à un employé d'avoir manqué ou contrevenu aux [. . .] articles [. . .] 50 . . .

98. (1) Sous réserve du paragraphe (3), le Conseil peut, sur réception d'une plainte présentée au titre de l'article 97, aider les parties à régler le point en litige; s'il décide de ne pas le faire ou si les parties ne sont pas parvenues à régler l'affaire dans le délai qu'il juge raisonnable dans les circonstances, il l'instruit lui-même.

99. (1) S'il décide qu'il y a eu violation des paragraphes 24(4) ou 34(6) ou des articles 37, 50, 69, 94, 95 ou 96, le Conseil peut, par ordonnance, enjoindre à la partie visée par la plainte de cesser de contrevenir à ces dispositions ou de s'y conformer . . .

(2) Afin d'assurer la réalisation des objectifs de la présente partie, le Conseil peut rendre, en plus ou au lieu de toute ordonnance visée au paragraphe (1), une ordonnance qu'il est juste de rendre en l'occurrence et obligeant l'employeur ou le syndicat à prendre des mesures qui sont de nature à remédier ou à parer aux effets de la violation néfastes à la réalisation de ces objectifs.

Le présent pourvoi soulève deux questions principales: